採用人数の間違い（２）
一人一人のスペックも個性も違うので、ビジネス的に能力値で人数計算することが採用には一番重要です。
人数でない部分の算出について考えてみると、
アウトプットの能力や成果（管理業務や運営効率業務）を行う場合においては、一人が出せるアウトプットや成果の差を何でカウントしていくかを設定しなければなりません。
同様に、その能力とその対価（給与・報酬）は、一定であるということはあり得ません。
その差を当初から想定する必要があります。それぞれの人のポテンシャルを見て、その人が社内の標準能力の何倍の成果を出す人かを見極めないといけません。
「10人採用」と言われると、10人の採用を達成することだけの数字を追いかけてしまいがちです。
足りないから最後はボーダーラインの人やボーダーラインを下げて採用して10人採用したということにしようとなることがありますが、それは採用としては結果として大失敗になります。
なぜなら、入社後の育成コストとマネジメンントコストを想定しておらず、結果としてそれ以上のマネジメントや育成コストかかり過ぎてしまいます。
採用を改めて考えると、
10人採用をアウトプットするだけの能力値分を採用すると考えると考え方も採用戦術も変わってきます。
「総人数は少なくなっても、ひとりの能力値が平均値より高く、採用対象者全員で10人分の能力値になるような人を採用する」
または、
「人数を多くなっても、一人の能力値が平均値より低くても、10人分の能力値になるように採用する。」
要は３人でも５人でも、そのアウトプットの能力値が10人分の能力であるかに重きを置いて考えることをします。（採用活動費用も入社後の販管費のコストパフォーマンスもよい）
※この採用の本質を理解していない人たちがいる場合の会話内で
人数に対する理解のギャップを結果として生んでしまう最大の原因です。
結果として、これを踏まえた戦術をつくると、一人当たりの採用費、ひとりに出す給与を、ひとりひとり簡単に変動できるということになります。多様な幅の採用戦略や給与提示を対象者ごとに設定できる柔軟性が行えて、採用活動にも有利に働きますし、交渉を有利にできます。
採用の成功は、常に会社にとって優秀な社員、成果を出せる社員を採用することが一番の目的から常に考えるということから思考を始めることをわすれないことが一番大切ということがわかるかと思います。
