ネガティブチェック、ポジティブチェック
選考の基本ルールは、 「ジャッジは、ネガティティブチェック、クロージングは、ポジティブチェック。」 選考をジャッジするには、人の良いところではなく、ネガティブな部分をできるだけ見ます。 どんなネガティブな部分を見ても、それを自分や周りの人の協力で乗り越えられるイメージが湧い...
面接・選考のゴールは3つある
3つあるシリーズみたいな感じになってますね。(笑) 面接・選考のゴールは次の3つをゴールに実施します。 1、候補者をジャッジすること 面接は、ジャッジする場所です。 この人を採用するかを常に意識して、質問をし、話を聞きながらジャッッジしていく必要があります。...
選考(面談)は、3つの目的がある
選考(面談)は、3つの目的が存在しています。 この3つを意識して、もう一度設計しなおしてみるといいと思います。 1、会社のファンになっていただいて、安心してもらうこと 「この会社、本当にいい会社ですね。」 他の人にも言いたくなるぐらい、わかりやすく会社の情報を整理してわたし...
リクルーターの役割
リクルーターは、2つの役割があります。 候補者に安心安全に働くことを感じてもらうために、必要な会社の情報を適切に状況に合わせて渡すことが役割です。 一度に多すぎる情報は消化不良を起こすので、 その人に今一番必要な情報を渡すか社員の引き合わせ(アサイン)するのが役割です。...
接点拡大の役割
少し前にも触れましたが、社員全員が採用担当者と意識して改めて考えることは、普段から会社が出しているサービスや顧客対応の内容です。 クライアントなどのお客様との接点での対応、社員が対外的に発信しているすべての情報や発言、プライベートで接している際の人柄や会話の言葉、家族・親族...
仕事のできる力
採用をするときの要件はどう考えていくのか? 仕事ができる力というものは、基本的に基礎力と専門性です。 基礎力とは、 「課題発見能力」 「解決実行能力」 「価値観に基づく意思決定力」 「成果にコミットする当事者リーダーシップ」 です。 専門性とは、...