選考の基本ルールは、 「ジャッジは、ネガティティブチェック、クロージングは、ポジティブチェック。」 選考をジャッジするには、人の良いところではなく、ネガティブな部分をできるだけ見ます。 どんなネガティブな部分を見ても、それを自分や周りの人の協力で乗り越えられるイメージが湧い...

３つあるシリーズみたいな感じになってますね。（笑） 面接・選考のゴールは次の３つをゴールに実施します。 １、候補者をジャッジすること 面接は、ジャッジする場所です。 この人を採用するかを常に意識して、質問をし、話を聞きながらジャッッジしていく必要があります。...

少し前にも触れましたが、社員全員が採用担当者と意識して改めて考えることは、普段から会社が出しているサービスや顧客対応の内容です。 クライアントなどのお客様との接点での対応、社員が対外的に発信しているすべての情報や発言、プライベートで接している際の人柄や会話の言葉、家族・親族...

採用を判断する時に大切なことは 「一緒に働きたいと思う人柄かどうか？（人間性）」 と 「自分よりも優秀な人かどうか？（能力）」 と説明しました。 一緒に働きたいというのは、良く社風が会うかどうかと同じで、人間性で感じ取るしかありません。...

採用において、何より大切なのが候補者との接点の場所です。 前項に述べたように 「お客様は、社員を見てその会社の文化や風土を感じ、社員の言動や職場を見てクオリティを決め、そして、採用担当者の言葉を聞いてその会社のポテンシャル・可能性を決めます。」...

採用の副次的効果について少し書いてみます。 採用を会社として本気で、かつ全社員で取り組むことでの効果を考えてみます。 １、会社のやサービスのファンを増やし、マーケティング活動ができる。 会社のサービスに触れてもらえる機会創出や宣伝を行うことができることと、...

一人一人のスペックも個性も違うので、ビジネス的に能力値で人数計算することが採用には一番重要です。 人数でない部分の算出について考えてみると、 アウトプットの能力や成果（管理業務や運営効率業務）を行う場合においては、一人が出せるアウトプットや成果の差を何でカウントしていくかを...

採用を決めるにあたって、よく採用人数から決めることがあります。 同時に、目標値（採用担当者の目標設定）が、そのまま使われることがあります。 採用担当者は、別途現場のニーズや採用計画を立てたり、相談を受けたり、アドバイスをするときに...

シゴトには、３つのタイプのシゴトがあると言われています。 シゴトをつくるひと。 シゴトをまわすひと。 それをサポートするひと。 これを採用に置き換えてもう少し考えてみると。 どんなひとをとればいいのかの意識の捉え方をかえてみましょう。 ＜アーティスト＞...

あけましておめでとうございます。 昨年末からスタートしたコラムを早速今日から、日々更新していきます。 採用において、どんな切り口でその人を判断していくかはとても重要な指標です。 マインド（人間性）とスキル（能力・知恵・経験）のバランスは、会社ごとに、事業ごとに、...