選考の基本ルールは、 「ジャッジは、ネガティティブチェック、クロージングは、ポジティブチェック。」 選考をジャッジするには、人の良いところではなく、ネガティブな部分をできるだけ見ます。 どんなネガティブな部分を見ても、それを自分や周りの人の協力で乗り越えられるイメージが湧い...

３つあるシリーズみたいな感じになってますね。（笑） 面接・選考のゴールは次の３つをゴールに実施します。 １、候補者をジャッジすること 面接は、ジャッジする場所です。 この人を採用するかを常に意識して、質問をし、話を聞きながらジャッッジしていく必要があります。...

選考（面談）は、３つの目的が存在しています。 この３つを意識して、もう一度設計しなおしてみるといいと思います。 １、会社のファンになっていただいて、安心してもらうこと 「この会社、本当にいい会社ですね。」 他の人にも言いたくなるぐらい、わかりやすく会社の情報を整理してわたし...

リクルーターは、２つの役割があります。 候補者に安心安全に働くことを感じてもらうために、必要な会社の情報を適切に状況に合わせて渡すことが役割です。 一度に多すぎる情報は消化不良を起こすので、 その人に今一番必要な情報を渡すか社員の引き合わせ（アサイン）するのが役割です。...

少し前にも触れましたが、社員全員が採用担当者と意識して改めて考えることは、普段から会社が出しているサービスや顧客対応の内容です。 クライアントなどのお客様との接点での対応、社員が対外的に発信しているすべての情報や発言、プライベートで接している際の人柄や会話の言葉、家族・親族...

採用をするときの要件はどう考えていくのか？ 仕事ができる力というものは、基本的に基礎力と専門性です。 基礎力とは、 「課題発見能力」 「解決実行能力」 「価値観に基づく意思決定力」 「成果にコミットする当事者リーダーシップ」 です。 専門性とは、...

採用を判断する時に大切なことは 「一緒に働きたいと思う人柄かどうか？（人間性）」 と 「自分よりも優秀な人かどうか？（能力）」 と説明しました。 一緒に働きたいというのは、良く社風が会うかどうかと同じで、人間性で感じ取るしかありません。...

採用において、何より大切なのが候補者との接点の場所です。 前項に述べたように 「お客様は、社員を見てその会社の文化や風土を感じ、社員の言動や職場を見てクオリティを決め、そして、採用担当者の言葉を聞いてその会社のポテンシャル・可能性を決めます。」...

採用対象者に伝わって欲しいことは、前項に書いたmission/vision/valueを軸に、今後一緒に働く場合を考えて、ファンになっていただくために、私たち自身の今の状態と思いそして未来の可能性を希望を正確に伝えることです。...

採用の時には、 会社が一番大切にしていることの考え方、社員のあり方・生き方を伝えなければなりません。 それは、mission/vision/valueです。 私が説明している言葉の定義は、一端下記においています。 mission　社会における会社の存在意義...