採用人数の間違い（１）
採用を決めるにあたって、よく採用人数から決めることがあります。
同時に、目標値（採用担当者の目標設定）が、そのまま使われることがあります。
採用担当者は、別途現場のニーズや採用計画を立てたり、相談を受けたり、アドバイスをするときに
人数だけで計画を立てることは、採用計画や戦略を立てる上で、本質的には別の思考や交渉を必ずしておく必要があります。
間違えてはいけないのは、採用人数を人の数だけでカウントすること（設定する）にしてしまうことです。
※経営管理上の予算策定や計画などの人数や採用活動費用や給与のバジェット上のカウントは別の話です。人数のカウントやそこにかかる費用（人件費を含む社会保障費など）、一人当たりの採用費などのバジェットの設定は、計画や想定人数から計算していくことは前提です。
もちろん人数を増やす前に、オペレーションコストをIT化や仕組み化することで人員をその他のものでカバーすることも同時に解決する手段として、一番投資対コストが高いことは間違いありません。
人の成長や理解までのコストと、人数が増えたことでのチームワークやチームマネジメント担当者の必要性のコストを考えると、人数を単純に増やすことは、会社にとってとてもリスクを生じるものです。
人数が増えるということは、その分、現状の会社が持つマネジメント力を超えすぎた（準備ができていない状態）多様で、違う志や目的を持った人（会社が受け入れを現状では受け止められない範囲以上の人）が増えて、統制をとるのが難しくなるということが前提になるので、その部分のリスクや想定コスト（時間やお金）を基本設定して事前に計算している採用計画を立てて行ってない場合がみられます。
入社後の受け入れ、育成、定着、フォローアップの計画をセットでどこまで事前に想定し、準備しているかとセットになります。
組織や会社全体（ブランドも含め）のことを考えるときは、受け入れる準備が必ず先で、とって後から整備だと、せっかく苦労してとってもずぐにやめてしまったり、定着せずに出て行ってしまい、かけたコストを回収できずに無駄が生じやすくなります。人のテーマにおいては、問題が起きてからの対処は社内の疲弊とロイヤリティのロスと業務クオリティの低下に働くこと以外にしかありません。
必ず計画的な初期投資が重要です。
どんなに素晴らしいことを言っていても、
それが会社の文化となり、社員（ヒト）に対しての会社の姿勢ということになります。
候補者は、その会社の姿勢を一番見ています。
定着が今は特にテーマとされていますが、
その一番重要なことは「採用と受け入れ体制（入社後のフォローアップ体制）」です。
ここについては、また別の機会に話します。
