組織に必要なのは、３つのタイプ。
シゴトには、３つのタイプのシゴトがあると言われています。
シゴトをつくるひと。
シゴトをまわすひと。
それをサポートするひと。
これを採用に置き換えてもう少し考えてみると。
どんなひとをとればいいのかの意識の捉え方をかえてみましょう。
＜アーティスト＞
ひとりは、アーティストや天才タイプのように、圧倒的な才能、完成、自分世界をもっているなどの突き抜けた人。
たくさんのアイディアや新しい挑戦や新しいものを作り出したいり、理想を掲げて、未来を示してくれます。短期的な集中と飽きっぽいところがあるほうひとのほうが、その期待に応えてくれます。
この方のタイプには、組織適合、人間関係形成が苦手な場合がよく見受けられるので、ビジネススキルの部分をカバーできる自身のスキルや経験などの自立適応できる部分があるかどうかをチェックしたり、それを補完する仕組みやマネジメントを作る体制を自社で作れるかなどの事前の相談や立て付けを設定する必要があります。
それが難し場合は、社外から関わってもらう形としての業務提携や業務委託などとして社内に参加してもらう形でスタートして、結果としてスムーズに適応できた場合に、改めて受け入れていく形がお互いにとってフェアでスムーズかと思います。
＜クリエーター＞
もうひとりは、クリエーターのように、相手のニーズを汲み取って、プロフェッショナルとして、徹底した関係協力者への顧客視点で動き、たくさんの人を巻き込んで仕事を進められるオーガナイザー、プロデューサーのような人。
単なるサポーターで終わらず、自分の個性を生かしつつ、全体適合、貢献欲求があり、その当事者意識がある行動実績があるかをチェックしてその対応レベルを確認します。その人がよりその能力を発揮できる環境や状況やパートナーはどんな体制が良いかを確認していきます、同時に発揮しにくい状況も把握しておきます。プロフェッショナルとしてのクオリティとアウトプットを常に求めていくことが重要で、そのクオリティとアウトプットの理想のレベルが仕事の目指しているレベルと判断してくことをかと思います。
＜コンサルタント＞
そしてコンサルタントです。完全な裏方的な存在ですが、合理性や生産性で的確に最適な方法と改善を生み出し、推進していく人。
課題発見能力が高く、問題解決が大好きで、仕組み化や客観的視点から物事を見て、経営判断をするのに最適な選択肢と優先順位付けを明確に示してくれます。仕組み化の究極は誰がやっても同じクオリティを保てるアウトプットができるオペレーションにすることや中長期の戦略に基づく投資対効果を一番生み出してくれる形です。
どう評価すべきよりは、常に新しい課題を相談することが一番大事で、本人がシゴトをすることより、その戦略や実行が推進され、その人がいなくても回る仕組みを作り出すことがゴールなので、総じて何もしていない状態をつくることがひとつのプロジェクトゴールになります。難しい課題や困難な状況ほど、楽しめる度合いをきちんと判断すると強い味方になります。本人が批判できることは、解決方法が見えていることになるので、どんどん困っていることを常時おねがいすることには最適です。
採用は、
それぞれの人を生かす最適な環境・役割・目的を一緒につくっていくことこそ
採用のプロセスで一番大切なことです。
そんな人をひとりひとり対話し見極めて取ることを、採用の目的にすることをお勧めします。
次回は、採用の根本的な計画についてに触れます。
