採用はを何を判断していくか？
あけましておめでとうございます。
昨年末からスタートしたコラムを早速今日から、日々更新していきます。
採用において、どんな切り口でその人を判断していくかはとても重要な指標です。
マインド（人間性）とスキル（能力・知恵・経験）のバランスは、会社ごとに、事業ごとに、
部署ごとに、職種ごとに、プロジェクトのフェーズごとに、一緒に働く仲間たちごとに違うはずです。
そのため、採用要件やペルソナがよく間違って設定されていることが多い会社が見受けられます。
ひとつの設定（一人だけの特定）は、そのポジション一人だけをいまの状況において、判断している時のみであり、基本は、複数人のタイプを採用できることが多いはずです。
ここでは基本原則で話を進めてみます。
ロイヤリティが高いことを中心に求めている会社（よく言われる、ヴィジョナリーカンパニー）は、
マインド重視で採用し、スキルが足りなく育成に時間がかかる採用をしてしまいがちです。
※育成に時間とコストをかけられる会社は特に課題にはなっていないはずです。
一方、スキル思考（スキルマッチ）が高い採用は、能力や実績が優先で、人間性に欠いて、後で組織適合しない人を採用しミスマッチしていることをよく見ます。
※スキルマッチには、その人間性やその他のメンバーとの人間関係性の指標が入っていないので、パフォーマンス発揮が個人としても周りの人たちとの関係で、チームとしても適合しないことが課題となっているはずです。
となると、シンプルに考えると２つの要素が重要ということで判断するのがベストということになります。
１、一緒に働きたいと思う人柄かどうか？（人間性）
２、自分よりも優秀な人かどうか？（能力・知恵・経験）
順番もこの順番で判断していくことも重要です。
もしその次のポイントがあるとしたら、
才能（ポテンシャルやまだ仕事の中で発揮されていない能力や経験や知識）です。
採用の際に、シゴトの中での経験以外の活動や知識や趣味は、日常の中に含まれており、
その人の将来の活動範囲の可能性や興味関心やコミットメントを引き出す重要な把握しておくべき指標ですし、同時に、会社の未来のための重要な可能性を秘めた関心ごとと可能性です。
どうシゴトに生かせるかの想像性を欠いた採用判断は、結果として会社の損出になることを
忘れずに、もって意識して話を聞いていないといけません。
どんなタイプとして判断していけばいいのかを次回話していきたいと思います。
